2027年（令和9年）4月1日から、改正入管法の施行により、外国人の不法就労を助長した企業等に対する罰則が強化されます。

今回の改正で注意したいのは、不法就労助長罪は、不法滞在者を雇用した場合だけでなく、正規の在留資格を持つ外国人を資格外活動に従事させた場合にも成立する可能性があるという点です。
さらに、出入国在留管理庁は関係省庁との連携を強化しており、外国人雇用に関する法令違反が、企業の事業に必要な許認可や事業継続に影響する可能性にも注意が必要です。
外国人を雇用する企業にとって、在留資格と実際の業務内容を適切に管理することは、単なる人事・労務上の問題ではなく、企業経営全体に関わる重要な課題となっています。

今回は、法改正の内容と企業が注意すべきポイントについて少し長くなりますが解説します。

1．不法就労助長罪の罰則が大幅に引き上げられます

2027年4月1日から、不法就労助長罪の法定刑が次のように引き上げられます。

【現行】
- 3年以下の拘禁刑
- 300万円以下の罰金
- またはその両方

【改正後】
- 5年以下の拘禁刑
- 500万円以下の罰金
- またはその両方

今回の改正は、外国人本人の不法滞在・資格外活動違反に対する罰則が一律に引き上げられるというものではありません。

外国人に不法就労活動をさせた雇用主等に適用される「不法就労助長罪」の罰則が強化されるものです。

そして、この不法就労活動には、在留資格で認められていない就労活動も含まれます。

2．資格外活動違反とは？

外国人は、原則として、それぞれの在留資格で認められた範囲内で活動する必要があります。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人は、その在留資格に該当する専門的な業務に従事することのみが認められています。

よって、在留資格で認められた活動範囲だはない業務に従事した場合には、資格外活動違反となる可能性があります。

① 技術・人文知識・国際業務の外国人を単純作業に従事させるケース

例えば、通訳や設計、技術開発などの専門的な業務に従事することを前提に在留資格を取得した外国人を、実際には工場の製造ラインや建設現場での単純作業を中心とする業務に従事させている場合です。
このようなケースでは、在留資格で認められた活動の範囲を超えている可能性があります。

なお、現場での作業を伴う場合でも、その内容や目的、従事期間、業務全体に占める割合などによって判断が異なるため、現場作業が含まれることだけで直ちに違反となるわけではありません。
（この点については非常に難しい判断を要します。かならず入管又は専門家に事前確認してください。）

② 留学生などを許可された時間を超えて働かせるケース

「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ外国人がアルバイトをする場合、原則として資格外活動許可が必要です。
包括的な資格外活動許可を受けている場合でも、原則として週28時間以内という就労時間の制限があります。
留学生については、教育機関の長期休業期間中に認められる特例もありますが、許可された範囲を超えて就労させた場合には問題となります。

③ 特定技能外国人を認められていない業務に従事させるケース

「特定技能」の在留資格についても注意が必要です。
特定技能外国人は、認められた特定産業分野や業務区分に応じた活動に従事することが前提となっています。
例えば、許可された業務区分と異なる業務を恒常的に担当させるなど、認められた活動の範囲を超える場合には、資格外活動の問題が生じる可能性があります。

ただし、特定技能では関連業務や付随的な業務が認められる場合もあるため、個別の業務内容に基づいた判断が必要です。
（この点については非常に難しい判断を要します。かならず入管又は専門家に事前確認してください。）

3．資格外活動違反は、外国人本人だけの問題ではありません

企業経営者の皆様に特に認識していただきたいのは、不法滞在や資格外活動違反は外国人本人だけの問題だけでは済まないということです。

入管法では、事業活動に関して外国人に不法就労活動・資格外活動をさせた者について、不法就労助長罪を定めています。
そのため、外国人本人が有効な在留カードを所持していても、実際に従事させている業務が在留資格で認められた範囲を超えていれば、雇用主側も処罰の対象となる可能性があります。

さらに、入管法では、不法就労に該当することを知らなかったとしても、過失がある場合には処罰を免れないとされています。
例えば、外国人本人から「この仕事はできます」と説明を受けていたとしても、それだけで企業側の責任がなくなるわけではありません。
企業には、在留資格の種類や就労制限を確認するとともに、実際の業務内容が適法であるかを確認することが求められます。

4．外国人雇用の法令違反が、本業の継続に影響する可能性も

今回の罰則強化に関連して、企業経営者の皆様にもう一つ知っていただきたい重要な点があります。
それは、外国人雇用に関する法令違反が、外国人の受入れだけでなく、企業の本業そのものに影響を及ぼす可能性があるということです。

関係省庁による取締り・情報共有が強化されています

出入国在留管理庁は、不法就労対策の一環として、関係省庁との連携強化を進めています。
2025年5月に公表された「不法就労等外国人対策の推進（改訂）」では、警察庁、法務省、出入国在留管理庁、厚生労働省が連携して、不法就労対策を強化する方針が示されています。
また、国土交通省や環境省、農林水産省など、各業種を所管する行政機関との連携を進める動きも報じられています。

このように、不法就労や資格外活動違反に関する問題は、出入国在留管理庁だけでなく、企業の本業を監督する行政機関にも関係する問題となっています。

本業に必要な許認可にも影響する可能性があります

例えば、建設業を営む企業であれば、建設業法に基づく建設業許可が事業継続の重要な基盤となります。
外国人雇用に関する法令違反によって刑事処分を受けた場合、その内容によっては、建設業法上の欠格要件や許可取消事由との関係が問題となる可能性があります。

これは建設業に限った話ではありません。

事業を営むために行政機関の許可や認可などが必要な業種では、法令違反の内容によって、本業の許認可にも影響が及ぶ可能性があります。
もちろん、不法就労助長罪に該当したからといって、すべての業種で直ちに許認可が取り消されるわけではありません。
実際の影響は、それぞれの業種を規制する法令や刑事処分の内容によって異なります。

しかし、企業経営者として認識しておかなければならないのは、外国人雇用に関する法令違反が、刑事罰だけでは終わらない可能性があるということです。
違反の内容によっては、事業に必要な許認可への影響や取引先からの信用低下など、企業経営全体に問題が波及するおそれがあります。
場合によっては、本業の継続そのものが困難になる可能性も否定できません。

「万が一、違反があっても外国人を帰国させて会社から罰金を支払えば済む」

こうした認識では、企業を十分に守ることはできません。

5．外国人を雇用する企業が今から確認しておきたいこと

今回の罰則強化を機に、外国人を雇用する企業では、次の事項を確認することをおすすめします。

① 在留資格と実際の業務内容の適合性

外国人社員の在留資格を確認し、実際に従事している業務が認められた活動の範囲内にあるかを確認しましょう。
特に、採用時と現在で業務内容が変わっている場合には注意が必要です。

② 在留期限の管理

外国人社員の在留期限を一覧化し、更新手続きが必要な時期を把握できる体制を整えましょう。

③ 資格外活動許可と労働時間の確認

留学生などをアルバイトとして雇用している場合には、資格外活動許可の有無と、その許可の範囲内で就労しているかを確認しましょう。

④ 配置転換や業務変更時の確認

採用時には問題がなくても、配置転換や担当業務の変更によって、在留資格との不適合が生じる可能性があります。

特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、従事できる業務に制限がある在留資格では注意が必要です。

⑤ 外国人雇用に関する社内管理体制の整備

採用担当者だけでなく、現場責任者や総務担当者も、外国人社員の就労上の制限を理解しておくことが重要です。
在留資格の管理を担当者任せにせず、企業として適法な雇用状態を維持できる仕組みを整えておきましょう。

6．外国人雇用は「採用後の管理」も重要です

外国人雇用においては、採用時に適切な在留資格を取得することだけでなく、その後も適法な雇用状態を維持することが重要です。
今回の法改正によって、不法就労助長罪の罰則は大幅に強化されます。
さらに、関係省庁による取締りや情報共有の強化によって、外国人雇用に関する法令違反が、企業経営全体に影響する可能性にも注意が必要です。

企業としては、問題が発生してから対応するのではなく、日常的に在留資格や就労状況を確認できる管理体制を整えておくことが望まれます。

外国人社員を適法に雇用し続けるための管理体制を整備することは、外国人社員との日本人社員の両者を守ると同時に、企業そのものを守ることにつながります。

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参考資料

・出入国在留管理庁「令和6年入管法等改正について」

・出入国在留管理庁「資格外活動許可について」

・警察庁・法務省・出入国在留管理庁・厚生労働省「不法就労等外国人対策の推進（改訂）」（2025年5月21日）

・出入国管理及び難民認定法第19条、第73条の2

※本記事は2026年10月時点の法令・公表資料に基づいて作成しています。